为深入学习贯彻党的二十大精神特别是关于完善科技创新体系、加快实施创新驱动发展战略、加快实现高水平科技自立自强的重要论述，不断培育壮大新质生产力，近日，省环保集团发布2024年度“党委一号文”《关于加强科技创新激励保障的若干措施》。 

　　一、强化科技创新考核引导 

　　问题1：考核一刀切，科技创新考核占比低 

　　措施1：加强科技创新分类考核 

　　根据战略定位、科技属性、竞争特点等对成员单位进行分类考核。对于集团“三院两中心”制定专门考核办法。 

　　加大“科改示范”企业和重点科技型企业科技创新指标考核权重。 

　　将研发相关考核工作落实落细，针对子公司“一企一表”，子公司各部门“一部一表”，并与相关部门和人员的薪酬与绩效考核挂钩。 

　　问题2：担心研发投入影响效益 

　　措施2：完善视同利润加回机制 

　　根据集团研发投入视同利润管理实施细则要求，对所属公司经集团认定的自主立项研发项目所发生的经审计的研发投入，在集团对所属公司的经营业绩考核中可视同利润。 

　　问题3：对所属公司考核中创新导向不强 

　　措施3：加大创新成果考核奖励 

　　对获得省部级二等奖以上科技奖项（省部级排名前三），牵头承担国家重点研发项目，制定国际、国家、行业标准，获批国家级创新平台、国家专精特新“小巨人”企业等，经集团认定，对所属企业年度考核给予加分奖励。 

　　产生重大影响、作出重大贡献的，可以在年度考核晋级中予以特殊考虑。 

　　问题4：研发考核急于求成 

　　措施4：优化研发绩效评价机制 

　　对集团所属公司专职研发团队，重点考核关键成果产出及转化情况，考核周期可放宽至三年。 

　　对于应用研究和技术开发类人员，突出成果的市场评价导向。 

　　对于应用基础研究人员，充分尊重科研规律，一事一策、充分协商确定考核周期，避免短期导向，并保障其薪酬不低于公司同岗级平均水平。 

　　二、加大工资支持力度 

　　问题5：研发人员薪酬缺乏竞争力 

　　措施5：建立有竞争力的薪酬体系 

　　重点科技型企业工资分配应向高层次人才、研发骨干人员倾斜，工资总额增量优先保障科技人才激励。 

　　原则上科技人才薪酬水平和增长速度不低于同职级管理人员，领军科技人才的薪酬水平最高可高于本企业高级管理人员。 

　　所属重点科技型企业应建立完善研发序列，建立涵盖基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励的薪酬结构，根据应用基础、技术研发和成果转化不同人才类型，实行差异化绩效管理。 

　　问题6：工资总额不够 

　　措施6：优化工资总额管理方式 

　　对所属企业因开展关键核心技术攻关导致一定时期内企业经济效益年度间波动较大，确需跨年度科学合理安排工资预算的，可以探索实施工资总额周期预算管理。 

　　符合省国资委工资总额单列管理政策的，可以实施单列管理。集团“三院两中心”专职研发人员所需工资总额，经集团认定后，可在集团工资总额里予以单列。 

　　问题7：担心奖励资金占用工资总额 

　　措施7：实施工资总额特别奖励 

　　集团每年预留当年度工资总额预算的一定比例，专项保障所属企业按照集团科技创新奖励办法实施的奖励所需工资总额。 

　　符合省国资委工资总额特别奖励政策的，额外给予特别奖励。 

　　三、完善科技成果转化机制 

　　问题8：科技成果奖励力度不够 

　　措施8：加强科技创新专项奖励 

　　出台科技创新奖励办法，针对创新成果和成果转化不同阶段，对做出贡献的团队，在绩效奖金外再给予特别奖励。 

　　原则上每三年组织开展集团科技进步奖评选。 

　　鼓励所属企业设立研发项目绩效奖金，根据项目难度和工作量，按里程碑节点完成情况核定兑现奖励。 

　　问题9：成果转化收益分配机制未建立 

　　措施9：建立成果转化收益分配机制 

　　通过自行实施或合作实施方式转化的，在实施转化成功投产后连续3-5年内，每年从该项科研成果的转化收益中提取一定比例实施奖励，原则上奖励对象中完成和转化成果的研发骨干人员占比不低于2/3。 

　　所属公司应探索建立研发立项、成果管理、转化应用全流程成本核算体系。 

　　支持符合条件的所属企业灵活采取股权分红激励、超额利润分享、跟投等多种中长期激励方式。 

　　问题10：内部转化堵点多 

　　措施10：优化科技成果转化机制 

　　● 做好研发最初一公里设计，强化需求引导，市场和业务部门应积极提供市场和技术需求信息。 

　　立项时应有明确产业需求和应用场景，协调应用方提供资金或资源支持。 

　　● 打通转化最后一公里，支持相关工艺升级改造项目列入公司自主立项研发项目。 

　　对于首次应用创新技术的工程项目，适当放低项目利润率要求。 

　　加强集团新技术新产品内部转化工作统筹，建立集团核心技术产品名录，探索出台管理和激励制度，保障同等条件下所属企业优先采购集团内部自研产品。 

　　四、加强科技人才引培 

　　问题11：产业创新人才引培机制不健全 

　　措施11：建立科技人才引培机制 

　　行业领军人才引进难？——引进领军人才“一人一策”；给予引才奖励。 

　　研发缺少产业化经验？——将产业研发经验作为研发团队负责人招聘优先条件；建立培养机制，新入职研发人员轮岗培养1年后再从事具体研发工作，鼓励研发人员跨公司跨部门交流和流动。 

　　青年科技人才培养力度不够？——建立导师制、重大项目培养等制度。加大40岁以下青年科技人才担任项目负责人的比例。 

　　人才引进培养力度、队伍建设情况纳入所属企业综合考核。 

　　问题12：研发人员需要减负 

　　措施12：完善科技人才保障机制 

　　事务性工作多？——优化工作支持机制，保障专职研发人员不少于4/5工作时间用于研发，专职研发团队均应配置科研助理。 

　　重复性实验耽误时间？——鼓励工程化验人员协助承担研发人员的重复性简单实验操作，加强实验室自动化建设水平。 

　　招聘名额不够？——集团年度招聘计划名额优先保障研发骨干人员招聘需求。 

　　采购流程复杂？——优化研发采购流程，对于科研类设备、耗材采购，可根据集团采购管理办法采用直接采购（小额和零星采购项目）、框架性协议采购、集中采购等方式进行。 

　　问题13：研发人员成长需要支持 

　　措施13：构建完善柔性激励机制 

　　前沿探索性研究支持力度不够？——鼓励所属企业设立研究种子资金，开展探索性研究和项目预研，经费使用实行包干制。 

　　缺乏系统培训？——健全研发人才培训制度，项目实训、业务培训、创新能力培训多种培训方式，支持在职攻读学历学位和参加专业技能培训。 

　　缺乏国际视野？——进一步开拓视野，选派研发骨干人才到国外学习考察，在集团因公出国计划中优先考虑。 

　　创新团队授权放权不够？——精简、优化管理流程，给予创新团队负责人在团队管理、技术路线选择、经费使用等方面更大程度自主权。 

　　成果转化难？——探索建立集团兼职技术经理人服务模式，协助研发团队策划组织技术商业化路径、加强成果内外部推广，加快推动技术成果转化，并对于成果转化做出贡献的技术经理人给予相应绩效奖励。 

　　五、完善保障机制 

　　问题14：直接研发投入不足 

　　措施14：健全持续稳定的资金投入机制 

　　保证集团“十四五”期间研发投入持续增长，增长幅度每年不低于10%，研发投入强度每年不低于4%。 

　　集团各所属公司应设立科技创新专项预算，用于科技研发项目和创新奖励，其中运营类企业和装备制造类企业应加大研发投入，实现运营降本增效和产品迭代升级。 

　　将研发投入增长率、投入强度纳入各子公司年度考核。各子公司应做好研发财务规划，加强研发预算管理和研发投入核算。 

　　问题15：担心科技创新失败后追责 

　　措施15：落实科技创新尽职免责机制 

　　正视科技创新风险，对因科技创新决策失误、技术路线选择失误、市场变化等导致难以完成预定目标的，依据有关规定豁免相关人员责任，对经营业绩产生重大影响的，可以作为特殊事项在考核结果认定中予以处理。 

　　探索设立独立核算、免于增值保值考核的研发准备金制度。